Werkgeluk

Werkgeluk volgens Herman Wijffels

Het werkgeluk van…..Prof. Dr. H.H.F. Herman Wijffels (IJzendijke, 13 maart 1942) is een Nederlandse econoom. Tijdens zijn loopbaan bekleedde hij diverse vooraanstaande functies waaronder voorzitter van de hoofddirectie van Rabobank Nederland, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad (SER) en Nederlandse  bewindvoerder bij de Wereldbank in Washington. Daarnaast legde hij als informateur de basis voor het Kabinet Balkenende IV. Momenteel is hij co-voorzitter van Worldconnectors en hoogleraar ‘duurzaamheid en maatschappelijke verandering’ aan de Universiteit Utrecht en verbonden aan het Utrecht Sustainability Institute (foto: Charlotte Bogaert).
Laat je niet door andere, dan intrinsieke overwegingen leiden.

Wat verstaat u onder werkgeluk?

In mijn denken probeer ik altijd de vraag te beantwoorden: wat is nou de finaliteit der dingen? Wat is het uiteindelijke doel waar we naar streven? Het meest hanteerbare begrip dat ik daarover wereldwijd tegenkom is menselijke waardigheid. De hele manier waarop we leven is een groot project ter bevordering van de menselijke waardigheid. Dan kom je vervolgens bij de vraag: wat is dat dan? Mijn invulling zou zijn, dat alle mensen zodanig kunnen leven dat ze hun volle potentie ontwikkelen. En al doende een zinvolle bijdrage leveren aan het functioneren van de samenleving. Je komt op de wereld als een bundeltje potentie. Het leven is in zekere zin een opdracht om die potentie zo ver mogelijk te ontwikkelen. De enige manier om dat te doen, is om in interactie met andere mensen en je omgeving een bijdrage te leveren aan het functioneren van die omgeving. Werkgeluk is – in het perspectief van de finaliteit der dingen – jezelf naar jouw mogelijkheden ontwikkelen en met die mogelijkheden jouw bijdrage leveren aan het functioneren van de samenleving. Dat is de samenleving in allerlei vormen: de familie waartoe je behoort, de organisatie waarin je werkzaam bent en de samenleving in algemene zin.

Is werkgeluk maakbaar?

Je kunt omstandigheden creëren waarin werkgeluk wordt bevorderd. De meeste organisaties zijn nog steeds piramidaal gestructureerd. Dat betekent dat het gros van de mensen functioneert in een context waarin ze vooral opdrachten van anderen uitvoeren. Anderen bepalen wat zij al of niet mogen doen. De ruimte om naar eigen inzicht te werken, is in dit soort organisaties beperkt. Dit hindert mensen in gelukkig werken.

Mijn theorie is dat veel mensen naar hun werk gaan in de wetenschap dat hun volledige potentie daar niet gewenst is. Mensen krijgen eigenlijk in dat soort organisaties de boodschap mee: “Als je naar je werk komt, dan kun je beter een deel van jezelf thuis laten (uit onderzoeken blijkt dat dit ongeveer de helft is) want dat hebben we hier niet nodig.” Daar word je niet gelukkig van.

Voorbij Stachanov en Taylor

De organisaties van gisteren – de piramides – passen niet meer bij de mensen van nu en zeker niet bij de mensen van morgen. Dat is een gevolg van het feit dat de mensen van nu op basis van een ander bewustzijn opereren, dan 100 jaar geleden. Toen waren er op de arbeidsmarkt maar weinig mensen met een behoorlijke opleiding. Dus de weinigen die dat wel hadden werden in de top van de piramide gezet en maakten structuren, waardoor velen uitvoerden wat zij hadden bedacht. Dat was toen een efficiënte manier van organiseren. Maar inmiddels zijn we 100 jaar verder, voorbij Stachanov en Taylor. We hebben 100 jaar geïnvesteerd in de opleiding van mensen. We hebben enorme emancipatieprojecten uitgevoerd. Het bewustzijn van mensen – met name over hun individualiteit – is enorm toegenomen. We hebben inmiddels een situatie waarin bijna iedereen een behoorlijke opleiding heeft. Vaak ook een opleiding die hem of haar geschikt maakt om zich op een specifiek onderdeel te specialiseren. Veel van onze organisaties staan echter nog in de oude stand. Maar de mensen van nu, zijn niet meer de mensen van toen. Er zit een enorme mismatch tussen de manier waarop we georganiseerd zijn (nog) – volgens de beginselen van de industriële maatschappij – en de geëmancipeerde wereld met behoorlijk opgeleide mensen die inmiddels zelf potentie hebben om dingen te beoordelen.

Van piramide naar netwerken

In moderne organisaties laten ze de piramide constructie los. Daar schakelen we over op netwerkachtige structuren. Hierin krijgen mensen meer ruimte om te handelen naar wat er naar hun inzicht en beleving moet gebeuren. Dit zijn organisaties die de beginselen van organisch werken omarmen. Als je zo’n context creëert, zijn mensen over het algemeen veel gelukkiger in hun werk dan in die oude mechanistische piramidestructuur.

Wat betekent dit voor de rol van leidinggevenden?

In een piramide, daar ben je de baas omdat je nou eenmaal in de hiërarchie zit waar je zit. Daar doen mensen wat jij zegt, niet omdat ze het ermee eens zijn of omdat ze vinden dat je op de goede manier orders geeft, maar omdat je de baas bent. Dat is een extrinsieke acceptatie van leiderschap. In een netwerk – daar heb je nog steeds leiderschap nodig – maar dat is leiderschap gebaseerd op intrinsieke overwegingen. Namelijk dat mensen de ideeën waarmee een leidinggevende komt omarmen, onderschrijven en zich ermee verbinden op basis van de constatering en het gevoel van: “Hè dat is juist, dat is wat ons nu te doen staat.” Vaak is dat leiderschap op basis van inhoudelijke expertise en moreel appѐl. Op basis van echte dienstbaarheid aan de organisatie. In een hiërarchische organisatie  wordt gewerkt op basis van heldere bevelslijnen; in een netwerkorganisatie gebeurt dit op basis van intrinsieke overtuiging.

Wat kan de medewerker zelf doen om zijn of haar werkgeluk te vergroten?

Wij komen uit de fase waarin de verzorgingsstaat en het verzorgingsdenken als emancipatoir project sterk leidend is geweest. De verzorgingstaat waarvan eigenlijk de impliciete boodschap is: “Mensen, als je in de problemen zit: wij helpen je, wij zullen je verzorgen.” Dat hele denken zat ook sterk in de vakbeweging, in de CAO en in vaste arbeidscontracten. We komen uit een fase waarin mensen als relatief onmondig werden gezien en behandeld. En waarbij overkoepelende structuren mensen geborgenheid moesten geven. Dat was overigens ooit ingegeven om mensen los te maken van afhankelijkheden in de persoonlijke sfeer. Dus op zichzelf als emancipatieproject, heeft dat z´n werk gedaan. Dat is één van de redenen waarom mensen nu een heel andere beleving van hun individualiteit hebben dan vroeger. We zitten nu in een fase waarbij externe structuren niet meer helpen bij het verder ontwikkelen van mensen. Iedereen zal zichzelf verantwoordelijk moeten maken voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Ongeacht de positie waarop je in de organisatie zit. Dat is in zekere zin een teruggeworpen worden op jezelf.

Persoonlijk ontwikkelingsbudget

Een van de concrete vertalingen die je daaraan kunt geven – en die bestaat overigens al hier en daar – is dat er in CAO’s het fenomeen persoonlijk ontwikkelingsbudget zou moeten worden ingevoerd. Hierbij worden mensen niet op cursus gestuurd, maar hebben zij er recht op om jaarlijks een bedrag beschikbaar te krijgen van de werkgever, eventueel aangevuld door zelf te sparen, om te investeren in de eigen persoonlijke ontwikkeling. Dat is een slag die we moeten maken. Maar dat betekent wel dat mensen naar hun eigen leven moeten leren kijken, niet als: “Nou ja, ik probeer maar zo goed mogelijk door het leven heen te scharrelen.” Maar als: “Ik kom hier wat doen!” Dan gaat het dus over intrinsieke motivatie. Daar zit toch de kern. Dan gaat het om de dialoog met jezelf, namelijk: waar ben ik goed in?  Waar voel ik me prettig bij? Waar ontleen ik zin en vreugde in het leven aan?

Welke rol speelt de persoonlijkheid in werkgeluk?

Volgens mij heeft het veel te maken met de persoonlijke instelling waarmee je in het leven staat. Als je denkt: “Het leven is toch maar behelpen. Het wordt toch niks. Ik kan niks. Anderen hebben het veel beter, daar ben ik jaloers op.” Als je zo in het leven staat, dan wordt het een droevige zaak. Laten we ervan uitgaan dat het leven nooit een vol glas is, maar eerder half vol. Zie je het als halfvol of zie je het als half leeg? De manier waarop je daar dan vervolgens je eigen conclusies aan verbindt, dat maakt een groot verschil volgens mij.

Welke karaktereigenschappen hebben u geholpen in het ervaren van werkgeluk?

Een kenmerkend aspect van mijn eigen persoonlijkheid is de volle inzet die ik toonde voor de organisaties waarvoor ik werkte. Ik geloof niet in carrièreplanning. Als je carrière wilt maken, moet je vooral goed doen wat je nu doet. Als je dat goed doet, val je vanzelf op en dan komt er wel wat. Indien je van tevoren zit te plannen en drie stappen vooruit zit te denken, dan hebben mensen waarmee je werkt dat zo in de gaten.

Dus een stip op de horizon is niet wenselijk?

Ik ben een echte Taoïst. Het Taoïsme zegt; het allerbelangrijkste is om op een hele zorgvuldige manier de eerstvolgende stap te zetten. Als je dat iedere keer doet, dan kom je vanzelf terrecht waar je moet zijn. Als het gaat om een stip op de horizon, dan gaat het meer over principes die je voor jezelf tot werkelijkheid wilt brengen, dan om doelen. Dus voor die eerstvolgende stap moet je wel een oriëntatiepunt hebben. Laat je niet door andere, dan intrinsieke overwegingen leiden. Dat vind ik een heel belangrijk principe. Toen ik afstudeerde, heb ik mezelf plechtig beloofd dat ik alleen dingen zou doen in mijn werkzame leven, waar ik gelukkig van zou worden. Ik heb tal van andere mogelijkheden langs zien komen. Dan was het iedere keer de afweging: “Als ik daar ga zitten, word ik daar gelukkig van?” Waar het antwoord ‘nee’ was, heb ik het niet gedaan. Ook al kon ik daar veel meer verdienen of veel meer prestige verwerven.

Positieve emoties & Werkgeluk

Ik heb sterk de neiging om te kijken naar wat er wel is en niet zo zeer te kijken naar wat er niet of nog niet is. Hier moet ik wel bij zeggen, dat ik altijd heb geopereerd op basis van de stelling en de ervaring: alles kan altijd nog anders en beter. Dat is ook een positieve duiding. We doen het al heel behoorlijk, maar er is nog verder verbeterpotentieel.

Neem de aanzienlijke problemen die we nu hebben. Eigenlijk is het nog steeds crisis in onze maatschappij. Kijk maar om je heen. De crisis is vooral ontstaan door de successen van de afgelopen tijd. We hebben enorme welvaart gecreëerd. Hele massa’s mensen zijn in ontwikkeling gebracht. We hebben een gezondheidszorg van een goed niveau. Kortom, de afgelopen 100 tot 150 jaar hebben we de menselijke waardigheid enorm vooruit geholpen. Maar juist die successen leiden er nu toe dat we op de oude manier niet meer verder kunnen. Gelukkig is het nu zo dat er allerlei mogelijkheden zijn om het nog beter te doen. Velen kijken naar wat er is als een verworvenheid en zijn bij elke verandering bang dat die verworvenheid hen zal ontvallen. Terwijl het eigenlijk een opening is naar het volgende. Als je die opening naar het volgende niet wilt zien, dan is elke verandering een bedreiging.

Verbondenheid & Werkgeluk

We hebben nu een lang traject achter de rug, waarin we alles hebben ingezet op het bereiken van een hoger niveau van bewustzijn van individualiteit. Ik beschouw dat als een hele waardevolle stap in de evolutie. Wat er nu aan de orde is, is dat we vanuit dat hoger bewustzijn van individualiteit ons weer met elkaar en met het geheel gaan verbinden. Dat is de fase waarin we nu zitten. Voor sommigen – met name de liberale kant van het spectrum – is individualiteit een soort eindstation. Maar het volgende traject in de emancipatie is, dat je individualiteit weer verbindt met het geheel. Daar gaat het nu om. We zitten ergens daar op die overgang. Mensen komen tot de conclusie: in de materie zit het geluk niet, in de individualiteit zit het geluk niet, maar in de verbinding met de ander. Daar zit het geluk.

Zingeving & Werkgeluk

Mijn zicht op het leven als fenomeen, is dat het een zich ontwikkelend fenomeen is. Als je teruggaat naar het begin, dan was het universum niets anders dan een samenstelling van gassen. Daar hebben zich in verschillende stappen, eerst materie uit gevormd, toen leven en toen bewustzijn. Als je er zo naar kijkt, is het een mysterie. Van elk van de drie stappen, weten we niet hoe het gebeurd is. We bevinden ons op een mysterieus pad, maar de lijn erin is dat er ieder keer weer nieuwe mogelijkheden in de realiteit komen. Dat is de aard van het leven. Iedere keer weer wordt dat wat er in de ideeënwereld ontstaat gematerialiseerd. Ik wil met mijn mogelijkheden mijn rol spelen in dat proces. Onze cultuur is zo korte termijn georiënteerd geraakt, dat we die lange lijn van de ontwikkeling van het leven als fenomeen uit het oog verliezen.

En dan nog iets….

Een van de echt grote manco’s in de Nederlandse geestelijke gezondheidszorg, is dat de notie die in de Chinese gezondheidsleer CHI heet, volledig ontbreekt. Dat is levensenergie. Het gaat om mensen te laten intakken op de energetische stroom die het leven zelf is. Daar gaat het om. In de hele fysieke en geestelijke geneeskunde die wij toepassen, komt die hele notie niet voor. Het gaat over zin in het leven, over de energie die doet groeien, die doet ont-wikkelen. De fysieke geneeskunde is gereduceerd tot chemische processen en mechanische aspecten, en in de geestelijke gezondheidszorg gaat het over hersenprocessen. Maar levensenergie – de energie die de groei veroorzaakt – is de echte oorzaak, het oerbeginsel. Uiteindelijk gaat het erover of je er in je leven in slaagt om verbinding te maken met die bron. Het idee dat alles zich in je hoofd afspeelt, is volgens mij een reuze misverstand. Werkgeluk is een aspect van levensgeluk. Gelukkig leven hangt er vanaf of je bent aangesloten op die stroom van levensenergie.

9 tips van Herman Wijffels voor meer werkgeluk: 

  1. Benut je eigen potentieel ten volle.
  2. Maak jezelf verantwoordelijk voor je persoonlijke ontwikkeling.
  3. Start de dialoog met jezelf: waar ben ik goed in?  Waar voel ik me prettig bij? Waar ontleen ik zin en vreugde in het leven aan? 
  4. Als je carrière wilt maken, moet je vooral goed doen wat je nu doet.
  5. Zet op een zorgvuldige manier de eerstvolgende stap.
  6. Toon volle inzet voor de organisatie waarvoor je werkt.
  7. Doe alleen dingen in je werkzame leven waar je gelukkig van wordt.
  8. Kijk naar wat er wel is en niet zo zeer naar wat er niet of nog niet is.
  9. Zoek het geluk in de verbinding met de ander.

Over Klappe Training

Werkgeluk

Erwin Klappe is Chief Happiness Officer (CHO) bij Klappe Training. Wij ondersteunen organisaties in het vergroten van het werkgeluk bij medewerkers en leidinggevenden. Dit doen wij aan de hand van het blended Werkgeluk Programma: live seminar + online training.

Alles wat je over werkgeluk móét weten op 1 A4? Dat kan! Download hier gratis de Factsheet.

Tags
Delen

Plaats reactie

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Elke maand een tip over de toepassing van werkgeluk in jouw organisatie!

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Elke maand een tip over de toepassing van werkgeluk in jouw organisatie!
Inschrijven
greyclose