3 tips om werkgeluk als leidinggevende te faciliteren

“Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.”, aldus Sir Richard Branson (Founder Virgin Group). Bovenstaande quote klinkt zo logisch en eenvoudig, maar blijkt in de praktijk vaak lastig. Wat hebben werknemers echt nodig om te floreren? We weten dat het in onze aard zit om te floreren. Zo zijn we geëvolueerd en gebouwd. Zoals fysieke groei niet automatisch gaat, geldt dit ook voor psychologische groei. Het vereist bepaalde voedingstoffen. Welke ingrediënten ondersteunen menselijk floreren? En hoe kun je deze sociale factoren vanuit leidinggevend perspectief bevorderen?

Wortel en Stok

Voorheen was de gedachte dat we mensen op twee manieren konden motiveren: met de wortel (belonen) of met de stok (straffen). En ja, als we allemaal in een kooi opgesloten zouden zitten, is dit inderdaad een krachtig model van motiveren. De werkelijkheid is anders. Velen van ons hebben keuzes. Als het ons niet bevalt, dan verlaten we de kooi. We gaan kanten op die we willen gaan. Als leidinggevende hoef je mensen dus niet te motiveren. Je creëert ‘slechts’ een context waarbinnen zij zichzelf motiveren. Welke omstandigheden kun je als leidinggevende dan scheppen om deze zogenoemde autonome motivatie te stimuleren?

3 psychologische basisbehoeften

Volgens de motivatiepsychologen Deci & Ryan beschikken alle mensen over drie basale psychologische behoeften. Met behoeften bedoelen zij niet het hebben van een sterke voorkeur voor iets (bijv. een Tesla of vakantiehuis), maar een essentiële voedingsstof voor het welbevinden en de groei van mensen. Als deze behoeften worden vervuld, voel je jezelf beter. Zo niet, dan lijdt jouw psychologische en fysieke gezondheid daar onder. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het voeden van onderstaande drie basisbehoeften:

 

Competentie

Competentie is essentieel voor het werkgeluk van werknemers. Het geeft mensen zelfverzekerdheid en een gevoel effectief in hun werkomgeving te zijn. Een gevoel van meesterschap over de dingen die voor hen belangrijk zijn. Competentie kun je als leidinggevende vergroten. Daag werknemers bijvoorbeeld uit om af en toe iets nieuws en spannends te doen. Iets dat wel in lijn licht met hun kwaliteiten en talenten, maar hen net uit hun comfort zone pusht.

Verbondenheid

Geef werknemers het gevoel dat ze ergens bij horen, een gevoel dat zij ertoe doen. Dat zij steun ervaren van college’s en van jou als leidinggevende. Verbondenheid is een tweerichtingsverkeer: medewerkers voelen zich verbonden als zij inclusief worden behandeld, maar het wordt ook versterkt door wat zij aan anderen geven. Dat zij in staat zijn om ertoe te doen in de levens van anderen. Andersom zorgt uitsluiting van een collega, tot een daling van diens motivatie en welbevinden. Een belangrijke manier om verbinding te versterken is mensen zoveel mogelijk te betrekken bij de koers van de organisatie of afdeling. Bedenk de strategie als leidinggevende dus niet achter gesloten deur, maar laat je werknemers meedenken en -doen.

Autonomie

Dit is de meest controversiële basisbehoefte. Autonomie gaat over het onderschrijven van wat je doet. Als je autonomie ervaart, zeg je dat je het ermee eens bent. “Wat ik doe, doe ik graag, weloverwogen en ik sta er achter.” Andersom kun je jezelf gedwongen voelen om iets te doen. Iets wordt je opgelegd, zonder dat je hier per se achterstaat. Als leidinggevende kun je de autonomie van werknemers vergroten door hen beslissingsruimte te geven. Laat ze beslissen wanneer, waar, met wie en op welke manier ze willen werken.

Wat is autonomie niet?

Autonomie is niet hetzelfde als onafhankelijkheid. Zo kunnen mensen uit eigen wil hulp zoeken bij anderen. Dan zijn ze autonoom afhankelijk. Daarnaast is autonomie ook niet hetzelfde als individualisme. Je kunt ervoor kiezen om je aan te sluiten bij een bepaalde groep, wanneer je bijvoorbeeld denkt dat de groep belangrijker is dan het individu. Dan ben je autonoom collectivistisch. Dit voedt namelijk de behoefte aan de eerdere genoemde basisbehoefte verbondenheid. Tenslotte betekent autonomie niet de afwezigheid van externe normen, input of eisen. Zo kunnen eisen autonoom worden gevolgd, als je denkt dat ze gerechtvaardigd zijn.

Kortom

Een goed startpunt voor gelukkig leidinggeven is het voeden van de drie psychologische basisbehoeften van iedere werknemer. Wanneer mensen zich competent voelen, wanneer ze zich verbonden voelen met andere mensen en wanneer ze een gevoel van eigen wil ervaren, dan zijn zij autonoom gemotiveerd. Dit leidt tot positieve gevolgen: if you take care of your employees, they will take care of the clients.

Meer weten over Gelukkig Leidinggeven?

Onno Hamburger en ik zijn hierover geïnterviewd in het Tijdschrift voor Coaching (TvC). Dit artikel lees je hier: Gelukkig Leidinggeven_TvC.

Over Klappe Training

Erwin Klappe is Chief Happiness Officer (CHO) bij Klappe Training. Wij ondersteunen organisaties in het vergroten van het werkgeluk bij medewerkers en leidinggevenden. Dit doen wij aan de hand van het blended Werkgeluk Programma: Live seminar “Werkgeluk in één dag” + Online Werkgeluk Training.

Alles wat je over werkgeluk móét weten op 1 A4? Dat kan! Download hier gratis de Factsheet Werkgeluk.

Delen

Plaats reactie

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Elke maand een tip over de toepassing van werkgeluk in jouw organisatie!

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Elke maand een tip over de toepassing van werkgeluk in jouw organisatie!
Inschrijven
greyclose