Geluk in organisaties? Waarom dat dan?

Auteur: Martijn Oost MSc Global Business & Sustainability

Geluk is tegenwoordig een ‘hot’ topic. Zo zie je bijvoorbeeld veel Chief Happiness Officers (CHOs) en werkgelukdeskundigen aangesteld worden in organisaties. Op internationaal niveau heb je bedrijven zoals Zappos, Facebook en Google die meester zijn geworden in het creëren van een soort ‘happiness companies’. Maar waarom zijn organisaties met geluk of happiness bezig? En waarom is dat belangrijk om te weten? Dit zijn vragen die ik in dit artikel probeer te beantwoorden.

Er is nog maar weinig academisch onderzoek gedaan naar het fenomeen ‘geluk’ op organisatie niveau (op individueel en maatschappelijk niveau is er al wel veel onderzoek gedaan). Daarom heb ik mijn masterscriptie geschreven over dit onderwerp en dan vooral gericht op de vragen waarom en hoe organisaties bezig zijn met geluk. In deze blog zal ik het hebben over het ‘waarom’ gedeelte van mijn onderzoek.

Waarom focussen organisaties niet op geluk?

Voordat ik echter in ga op de vraag waarom organisaties wél focussen op geluk. is het misschien nog wel belangrijker om te kijken naar waarom organisaties traditioneel gezien niet om geluk geven. Grofweg vanaf de industriële revolutie zijn een aantal principes zoals die van de onzichtbare hand van de vrije markt en de rationele keuzes van de ‘homo-economicus’ centraal komen te staan in ons economisch systeem. Zeker na de Tweede Wereldoorlog is ook het Bruto Nationaal Product essentieel geworden voor het bepalen van overheidsbeleid en als gevolg daarvan ook in het bedrijfsleven in de vorm van winstmaximalisatie en aandeelhouderswaarde. Economische groei was op dat moment erg belangrijk voor voornamelijk westerse landen en heeft ertoe bijgedragen dat een hele hoop mensen uit de armoede zijn geraakt. In het begin waren deze principes dus erg effectief om de kwaliteit van leven te verbeteren. Deze – tweehonderd jaar oude – principes staan echter nog steeds centraal in onze samenleving, terwijl er in de westerse wereld tegenwoordig  hele andere problemen spelen. Deze problematiek heeft veel meer te maken met groeiende ongelijkheid, diverse vormen van (sociale en ecologische) destructie, steeds meer burn-out en depressie, etc. Allemaal vormen van ‘ongeluk’. Deze problemen worden vaak gelinkt aan het huidige economische systeem en daarom lijkt het erop dat juist de eerdergenoemde principes aan herziening toe zijn.

Drie drivers om met geluk in organisaties aan de slag te gaan

In mijn onderzoek ben ik erachter gekomen dat nog steeds veel bedrijven, experts en consultants in dit oude paradigma acteren waar winst voorop staat, ook als het om geluk in organisaties gaat. Begrijp me niet verkeerd; winst is een belangrijk onderdeel maar niet het doel van bedrijven. Drie zogenoemde ‘drivers’ heb ik in mijn onderzoek naar geluk in organisaties ontdekt:

• De eerste driver gaat dus inderdaad over financiële beweegredenen om met geluk bezig te gaan. Dit houdt voornamelijk in dat bedrijven de productiviteit, creativiteit of prestaties willen verbeteren van de werknemers binnen de organisatie.
• De tweede driver gaat over een bepaalde mate van urgentie die bedrijven ondervinden. Externe factoren pushen bedrijven als het ware om te investeren in geluk omdat anders het voortbestaan van het bedrijf in gevaar komt, denk hier bijvoorbeeld aan de situatie op de arbeidsmarkt (gebrek aan talent, vergrijzing, etc.) of aan hoog ziekteverzuim binnen de organisatie.
• De derde driver heeft te maken met een veranderende maatschappij, waarin mensen (en dus bedrijven) andere dingen belangrijker gaan vinden dan alleen geld. Bedrijven zijn zich steeds meer bewust van hun betekenis (of populairder geformuleerd: purpose) voor de wereld om zich heen en omarmen geluk dan ook, omdat het normaal is of in ieder geval zou moeten zijn.

Bij deze drie drivers valt op dat het bij de financiële en urgentie drivers om extrinsieke motivaties gaat voor bedrijven om te veranderen waar het bij de veranderende maatschappij als driver om een meer intrinsieke motivatie gaat. Dit is een belangrijk punt om rekening mee te houden. Als je namelijk als leidinggevende niet kunt uitleggen aan werknemers waarom je als organisatie bezig gaat met geluk behalve te zeggen dat het meer productiviteit of winst op zal leveren voor de organisatie, dan zijn jouw acties met betrekking tot geluk gedoemd te mislukken. Stel namelijk eens dat een organisatie het spreekwoord “Gelukkige koeien geven meer melk” verandert in “Gelukkige werknemers geven meer winst” en dat wordt gebruikt in de visie en missie van het bedrijf. Zou je dan voor dit bedrijf willen werken? Is de business case van geluk belangrijker dan het geluk zelf?

In het boek A Man’s Search for Meaning zei Viktor Frankl hierover: “Don’t aim at success — the more you aim at it and make it a target, the more you are going to miss it. For success, like happiness, cannot be pursued; it must ensue, and it only does so as the unintended side effect of one’s personal dedication to a cause greater than oneself”.

Ben je het eens met Viktor Frankl? Welke driver achter geluk in organisaties denk jij dat het meest langdurige effect zal hebben? Laat het mij weten in de reacties hieronder of via een persoonlijk berichtje!

Martijn Oost

Vind je dit interessant en/of wil je meer weten? Reageer dan graag in de reacties hieronder of stuur mij een persoonlijk bericht via oostmartijn6@gmail.com. Met het afronden van mijn onderzoek ben ik nu ook afgestudeerd voor de MSc Global Business & Sustainability en op zoek naar een baan. Daar kan ik alle hulp bij gebruiken die ik kan krijgen. Dus heb je een idee of tip? Ben je op zoek naar een kritische teamspeler die complexe problemen niet uit de weg gaat? Let me know!