Stel, je wilt binnen jouw organisatie het werkgeluk van medewerkers vergroten. Hoe pak je dit aan? In mijn vorige artikel noemde ik een aantal valkuilen voor HR. Hoe deze valkuilen te voorkomen en vanuit HR serieus werk te maken van werkgeluk, lees je in dit artikel. De 4 stappen heb ik gebaseerd op de afgelopen acht jaar, waarin ik vanuit diverse HR-rollen kennis en ervaring heb opgedaan met het vergroten van werkgeluk. Dus of je nu Chief Happiness Officer (CHO), HR Business Partner, HRD-/HR adviseur of directeur HR bent: onderstaande stappen helpen je om werkgeluk een stevige impuls in jouw organisatie te geven. Voordat we starten, begin ik met een voorwaarde.
Gelukkig worden van werkgeluk
Deze voorwaarde is wellicht een dooddoener, maar wel belangrijk: je hebt zelf een passie voor het thema werkgeluk. De kans is namelijk groot dat je zij-of tegenwind vangt uit de verschillende ‘kleilagen’ die je in de organisatie doormoet: kritische HR collega’s, MT HRM, management, directie. Dit soort opmerkingen kun je verwachten: “Gelukkig zijn doe je maar lekker thuis, hier moet er gewoon gewerkt worden!” of “Werkgeluk? Ik zie werk meer als een onprettige onderbreking van mijn vrije tijd” of “Werkgeluk klinkt wel erg zweverig.” Jouw enthousiasme over werkgeluk dient dan als buffer om overeind te blijven (en werkt daarnaast aanstekelijk). Hierbij helpt het om de feiten op een rij te hebben:
Wie geluk in het werk ervaart is o.a. productiever, creatiever,
innovatiever, minder vaak ziek, flexibeler en staat meer open voor
veranderingen en ontwikkelingen (bron: VN World Happiness Report, 2013)
Welke organisatie wil dat nou niet? Oke, nu je de eerste storm hebt doorstaan kunnen we door. Maak een plan, zet dit plan op een aantal slides en toets je ideeën bij de belangrijkste stakeholders. Daarbij helpt het om in je plan zelf de advocaat van de duivel te spelen door al een aantal redenen te noemen om vooral niet voor werkgeluk te kiezen. Het voordeel hiervan is dat je toehoorders zelf deze redenen onderuit gaan halen en zodoende ongemerkt ambassadeur van jouw plan worden (bron: Originals, Adam Grant). Betrek verder onderstaande 4 stappen in jouw werkgeluk aanvalsplan.
Stap 1: bied inzicht in de mate van werkgeluk
Meten is weten! Er zijn gerenommeerde partijen zoals Effectory en SKB die goede rapportages maken over onderwerpen die relateren aan werkgeluk. Denk bijvoorbeeld aan schalen over plezier, bevlogenheid, energiebronnen, stressoren, etc. Er zijn ook new kids on the block zoals 2daysmood, die inspelen op de behoefte van veel organisaties om korter, vaker en gerichter op het activeren van het individu te meten. Welke partij je ook kiest, de cijfers zorgen vaak voor een sense of urgency om met werkgeluk aan de slag te gaan. Bijvoorbeeld bij een bepaalde afdeling of functiegroep die slecht uit het medewerkersonderzoek komt. Een uitstekend startpunt. Gebruik deze cijfers!
Stap 2: Verbind werkgeluk met actuele HR- of organisatiethema’s
Om draagvlak te creëren werkt het goed om aan te haken op actuele HR- of organisatiethema’s. Werkgeluk vormt de smeerolie tot organisatiesucces. Hiermee geeft werkgeluk lading aan het realiseren van kernwaarden, missie, visie of strategie. Bij een van mijn vorige werkgevers hielp het dat Bevlogenheid een kernwaarde was. Daarnaast kwam er een bepaalde functiegroep slecht uit het medewerkersonderzoek (zie stap 1). Er was een probleem. Dat is fijn. Een probleem moet immers worden opgelost. Inzetten op werkgeluk bleek een schot in de roos en kwam precies op het juiste moment. Ook actuele HR-thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, wendbaarheid en cultuurverandering zijn perfecte aanknopingspunten om werkgeluk te introduceren. Kortom, gebruik de haakjes die er zijn!
Stap 3: Maak het leuk!
Aukje Nauta van Factor Vijf adviseerde me bij mijn vorige werkgever om duurzame inzetbaarheid vooral leuk te maken. Op haar advies organiseerde we De Week van het Werkplezier. Deze week bestond uit laagdrempelige workshops en inspiratiesessies die zorgde voor een eerste kennismaking, bewustwording en beïnvloeding van je eigen duurzame inzetbaarheid en werkplezier. Na die week hadden we er 600 werkplezier ambassadeurs bij! Organiseer zo’n event ook voor jouw organisatie. Dit hoeft niet een hele week te duren. Een (maandelijkse) lunchlezing o.i.d. kan ook volstaan. Een aanstekelijke titel voor je event doet wonderen: Werkgelukfestival, -parade of -proeverij. Daar wil toch iedere medewerker bij zijn ;)?
Stap 4: Pak het vervolgens serieus aan
Een interactieve lezing of workshop is een goed startpunt. Maar vaak niet voldoende. Er is meer nodig om medewerkers eigen leiderschap te laten nemen over hun werkgeluk. Bied een verdiepend trainingsprogramma aan. Hiervoor gelden de volgende ‘spelregels’:
- Start kleinschalig: begin met twee of drie pilot-groepen. Zodoende kun je onderweg nog bijsturen.
- Deelname is op basis van vrijwilligheid: medewerkers verplichten om gelukkig(er) te werken, werkt vaak averechts. Verplicht stellen staat daarnaast haaks op een van de voornaamste doelen van de training: het persoonlijk leiderschap van medewerkers versterken.
- Meet de harde effecten (bijv. via HR Analytics): het helpt om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van belangrijke parameters (bijv. verzuim, productiviteit en klanttevredenheid) bij zowel de interventiegroepen als vergelijkbare controlegroepen. Bij voorkeur op drie momenten: een voormeting, nameting en continuïteitsmeting (6 maanden na de laatste trainingsdag). Die laatste meting is interessant om het duurzame effect van de training aan te tonen. Zodra je een ‘zachte’ aanpak als werkgeluk hard kunt maken, heb je goud in handen. Met deze business case onder je arm kun je richting directie voor opschaling van het programma.
- Laat de leidinggevende (waar mogelijk) meedoen als deelnemer: hierdoor weet de leidinggevende wat er speelt, kan hij of zij zichzelf ook kwetsbaar opstellen t.a.v. zijn of haar eigen werkgeluk (dit kweekt goodwill bij medewerkers) en kan de leidinggevende na afloop voortborduren op de resultaten uit het trainingsprogramma.
- Zet de deelnemers uit de pilot in als ambassadeur om het positieve virus over de organisatie te verspreiden. Interviews in het personeelsblad. Video’s over ervaringen van de deelnemers. Dit werkt vaak effectiever dan dat jij vanuit HR andere afdelingen gaat enthousiasmeren om mee te doen.
Er zijn uitstekende partijen die een dergelijk verdiepend trainingsprogramma over werkgeluk aanbieden, zoals Gelukkig Werken van Onno Hamburger of Happiness Bureau van Gea Peper en Heleen Mes.
Blended Werkgeluk Programma
Steeds vaker hoor ik vanuit klanten de wens om medewerkers tijd- en plaatsonafhankelijk met hun eigen werkgeluk aan de slag te laten gaan. Daarnaast willen zij sneller grotere groepen medewerkers bereiken. Daarom lanceren wij vanuit Klappe Training in het najaar van 2018 het blended Werkgeluk Programma. Hiermee combineren we stap 3 en stap 4 uit bovenstaand stappenplan. Wij bieden 1 live seminar + 1 online trainingsprogramma (bestaande uit 7 praktische, compacte en activerende modules). Wil je meer informatie over dit blended Werkgeluk Programma? Laat het me dan weten via info@klappetraining.nl.
Samenvattend
Bied inzicht in het werk(on)geluk van medewerkers via (onderdelen van) het medewerkersonderzoek. Dit creëert een sense of urgency. Verbind werkgeluk vervolgens met actuele HR- of organisatiethema’s. Zo ontstaat het noodzakelijke draagvlak. Maak het daarna leuk door een laagdrempelig event te organiseren en pak het tenslotte grondig aan door een verdiepend (online) trainingsprogramma aan te bieden.
Veel succes en geluk toegewenst!
Over Klappe Training
Erwin Klappe is Chief Happiness Officer (CHO) bij Klappe Training. Wij ondersteunen organisaties in het vergroten van het werkgeluk bij medewerkers en leidinggevenden. Dit doen wij aan de hand van het blended Werkgeluk Programma: live seminar + online training.
Alles wat je over werkgeluk móét weten op 1 A4? Dat kan! Download hier gratis de Factsheet.
