3 valkuilen voor HR in het faciliteren van werkgeluk

De afgelopen acht jaar werkte ik op twee HR-afdelingen. Telkens ondernam ik vanuit deze positie acties om het werkgeluk van medewerkers op de agenda te zetten. De ene keer succesvoller, dan de andere keer. Het lijstje met voordelen van gelukkige medewerkers spreekt voor zich. Wie geluk ervaart in het werk is o.a. productiever, creatiever, innovatiever, minder vaak ziek, flexibeler en staat meer open voor veranderingen en ontwikkelingen (bron: VN World Happiness Report, 2013). Welke organisatie wil dit nou niet? Toch valt het me op dat het nog geen vanzelfsprekendheid is dat HR de handschoen oppakt als het gaat om het faciliteren van werkgeluk. Waar komt dit door? Mijn ervaringen deel ik hieronder.

HR werkt klachtgericht

Vaak spant HR het paard achter de wagen als het om het welbevinden van medewerkers gaat. Wij komen in actie als het te laat is of te laat dreigt te worden. De alarmbellen gaan rinkelen bij een hoog verzuim. Dan zijn er o.a. bedrijfsartsen, verzuimspecialisten, bedrijfsmaatschappelijk werkers, coaches en counselors die goed werk verrichten door ongelukkige medewerkers te helpen zichzelf minder ongelukkig te laten voelen. Vaak lukt het hen om individuen van een onvoldoende (5 of lager) naar een voldoende (6) te begeleiden. Iemand van zijn of haar klachten afhelpen, is een mooi resultaat. Iets om trots op te zijn. Het is alleen niet voldoende. Als het niet meer regent, wil dit niet vanzelfsprekend zeggen dat de zon schijnt. De afwezigheid van ongeluk is niet hetzelfde als de aanwezigheid van geluk in het werk.

HR vergeet de middengroep

In onze haast om medewerkers in problemen te helpen, om schade te repareren, is HR de ‘normaal’ functionerende medewerkers uit het oog verloren. Voor een aanzienlijk gedeelte van het personeel in een gemiddelde organisatie regent het weliswaar niet, maar schijnt de zon allesbehalve. Voor deze ‘grijze’ middengroep is HR vergeten een positieve visie op werk te ontwikkelen. Deze positieve visie gaat er vanuit dat werk een bron van plezier, passie en purpose is. De nadruk in HR-beleid en -interventies zou dan moeten liggen op het vergroten (amplitie) van werkgeluk, als aanvulling op het repareren (curatie) en voorkomen (preventie) van schade.

“Maar we doen al aan duurzame inzetbaarheid”

De laatste jaren besteedt HR steeds vaker aandacht aan duurzame inzetbaarheid (DI). Dat is goed nieuws! Bij grote organisaties wordt in veel gevallen een ‘menukaart’ aangeboden waarop medewerkers diverse activiteiten kunnen ondernemen om hun vitaliteit, mobiliteit en vakmanschap te vergroten. Soms zelfs aangevuld met een themaweek of -jaar. Het goede hiervan is dat dit de deur opent naar een positievere visie op werk. Er zit tegelijkertijd een risico aan: het is vaak schieten met hagel. We richten ons op alles en daarmee eigenlijk op niets. Dit zorgt voor een wildgroei aan interventies. Voor je het weet vliegen tafeltennistafels, gratis fruit, stoelmassages, voetbaltafels, deskbikes, stoppen met roken-cursussen, etc. je om de oren. Allemaal goede initiatieven. Ze dragen echter weinig bij aan het werkgeluk van medewerkers. Deze initiatieven spelen vooral in op de tevredenheid van medewerkers. Maar tevredenheid is iets heel anders dan werkgeluk. Tevredenheid is een passieve positieve gemoedstoestand, terwijl werkgeluk een actieve positieve gemoedstoestand is. Werkgeluk vraagt dus proactief iets van mensen. Het doet een beroep op het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Veel DI-interventies spelen hier helaas niet op in.

Kortom

HR zorgt ervoor dat ongelukkige medewerkers zich minder ongelukkig voelen. Dat is een mooi resultaat. Maar het is niet voldoende. De consequentie van deze klachtgerichte benadering is dat HR er lange tijd niet aan toekwam om een positieve visie op werk te ontwikkelen. Hierdoor ontbreekt het in veel organisaties aan HR-beleid en -interventies gericht op het vergroten van werkgeluk voor de ‘normaal’ functionerende medewerker. Inzetten op duurzame inzetbaarheid is een stap in de goede richting. In de praktijk blijkt echter dat een DI-aanpak vaak te breed wordt aangevlogen. Hierdoor zijn interventies niet altijd even doeltreffend. Hoe deze valkuilen te voorkomen en vanuit HR serieus werk te maken van werkgeluk, lees je in mijn volgende artikel.

Over Klappe Training

Erwin Klappe is Chief Happiness Officer (CHO) bij Klappe Training. Wij ondersteunen organisaties in het vergroten van het werkgeluk bij medewerkers en leidinggevenden. Dit doen wij aan de hand van het blended Werkgeluk Programma: live seminar + online training.

Alles wat je over werkgeluk móét weten op 1 A4? Dat kan! Download hier gratis de Factsheet.